Blog

1K1D = 1 Kadın 1 Dünya

“En zoru harekete geçme kararıdır, geri kalanı ise sadece kararlılık meselesidir..”

Amelia Erat

Fortune 50 şirketleri içinde son dönemde yapılan araştırmaya göre; kadınların %44’ü iş yerinde tüm potansiyellerini ortaya koyamadıkları düşüncesindeler ve şirketlere baktığımızda orta ve üst düzey yöneticilerin sadece yüzde 3 ila 5'i kadın.

The Athena Doctrine’ kitabının yazarları John Gerzema ve Michael D’Antonio, tanrıça Athena’nın temsil ettiği feminen değerlerin 21. Yüzyılın işletim sistemi olduğunu düşünüyor. Maskülen ve feminen algısını ve bu tanımların liderlik, mutluluk, ahlak ve başarı üzerindeki etkilerini araştırmaya karar veriyorlar. Dünya gayri safi hasılasının %65’ini temsil eden 13 ülkede, 26 şehirde toplam 64.000 kişinin katılımıyla gerçekleşen geniş kapsamlı bir çalışma başlatıyorlar. 

Araştırmaya katılanların büyük çoğunluğu, feminen ve maskülen özelliklerin dengesinin önemini vurguluyor. Her ikisinin de güçlü yanları olduğu ve kişisel başarı için doğru harmanlanması gerektiği konusunda hemfikirler. Dünyanın farklı coğrafyalarından kişilerin katıldığı anketin sonuçlarına göre, artık insanlar duygularını ve düşüncelerini açıkça paylaşan liderler istiyor. İletişim kurabilecek kadar güçlü liderler. Gizli gündemlerin, günü kurtaran çıkarcı yaklaşımların geride kaldığı, kalıcı çözümlerin üretildiği yeni bir liderlik modeli aranıyor.

 Görünen o ki,  iş hayatında yeni değer sistemlerinin kurulduğu bu noktada, özgüvenli ve yetkin kadın liderlerin yetişmesi ancak kadının ve erkeğin, işyerinde feminen prensipleri geliştirmeleriyle mümkün olacak. Kadın liderlerde daha net gözlemlediğimiz yaratıcılık, iş birliği, sezgisellik, duyarlılık, ilişki kurma, takım çalışması, büyük resmi görmek gibi özelliklere daha fazla vurgu yaparak, kadının iş hayatındaki yerini sağlamlaştıracak bir bakış açısı geliştirebilmek zor ama imkansız değil.

Neler Yapılıyor?

Türkiye’de ilk kez kadın hakları savunusu gerçekleştiren ancak hedef kitlesi erkekler olan bir sivil toplum kuruluşu hayata geçirildi. Yanındayız Derneği toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması için erkeklerle kadınların yan yana çalışması gerektiğini savunuyor. Derneğin misyonu, özellikle erkeklerde zihniyet ve davranış değişimini geliştirmek. Türkiye’de kadın liderliğinin ve kadın istihdamının gelişebilmesinin önündeki en temel sorunsala dikkat çekerek farkındalık yaratmak için yola çıkan derneğin çalışmalarına iş dünyasından, sanata kadar farklı birçok sektörden tanınmış isimler destek veriyor. https://yanindayiz.org/hakkimizda/  adresinden de derneği daha detaylı olarak inceleyebilirsiniz.

Kadın liderliğini ve toplumsal cinsiyet eşitliğini destekleyen dernek faaliyetlerinin yanısıra iş dünyası, ayrımcı bir ifade olan “iş adamı” söylemini bir kenara bırakarak “iş insanı” ifadesini kullanmaya başladı. TÜSİAD gibi birçok dernek ” İş Adamları” ismini “İş İnsanları” olarak değiştirerek farkındalık yaratmayı hedefliyor.

Kadın İstihdamını e Kadın Liderliğini Desteklemek için Neler Yapılabilir?

Toplumsal cinsiyet eşitliği için çalışmalar yapan kurum ve dernekler her geçen gün artsa da hala yetersiz sayıda. Yapılan çalışmalara kadınlar tarafından katılım oranları arttıkça gerçekleştirilecek olan çalışmalar da artacaktır. Bunun yanı sıra iş hayatına anne olduktan sonra ara veren kadınların oranı oldukça yüksek seviyede. Çalışan anne kavramının yaygınlaştırılabilmesi için ücretsiz kreş, doğum raporu izni, süt izni, esnek çalışma vb. yan haklar güçlendirilerek teşviklerin arttırılması kadın çalışanların ve dolayısıyla kadın liderliğinin de önünü açacaktır. Bir diğer konu ise kadın girişimciliği. Devletin kadın girişimcilere verdiği destekler ve mesleki eğitim kursları kadın girişimciliğinin ciddi anlamda önünü açarak, kadın istihdamına da katkı sağlıyor. Elbette tüm bu gelişmelerin ilerlemesi için en ihtiyaç duyduğumuz şey; istihdam piyasasında, üst düzey yönetim seviyesinde ve siyasette (şimdilik) kadınlara göre daha ön planda olan erkeklerin kadın çalışanlara ve kadın liderliğine olan bakış açısının ve davranış şekillerinin değişmesi. Bu sebeple yapılan çalışmalar umut verici ancak yolumuz oldukça uzun.. Atlantik Okyanusunu tek başına geçmeyi başaran ilk kadın pilot olarak tarihe geçen Amelia Erat’ın da söylediği gibi “En zoru harekete geçme kararıdır, geri kalanı ise sadece kararlılık meselesidir..”

 

Adım Adım Hayalimdeki Kariyer

"Olmamız gereken şeyi, olduğumuz gibi kalarak olamayız”

Max De Pree      

Profesyonel iş hayatına başlayalı 9 sene bitti, 10. senenin içerisindeyim. 8,5 seneye yakın o hepimizin bildiği kurumsal ofislerde çalıştım, zaman zaman şikayet ettiğim de oldu, çok sevdiğim de.. Son 1,5 senedir ise insan kaynakları ve kariyer gelişimi ile ilgili eğitimler veriyorum, danışmanlık yapıyorum, koçluk ve mentorluk da işimin büyük bir kısmını kapsıyor.. Bulunduğum yerden, başladığım noktaya baktığımda odak alanım hep aynıydı. Bunun yanında birbirine benzemeyen birçok iş yaptım, farklı sektörlerde bulundum, genelde yeniden yapılanma süreçlerinde yer aldım.. (sıfırdan başlamak hoşuma gidiyor sanırım)  Haliyle durum böyle olunca farklı tecrübede, konumda, karakterde birçok insanla da tanışma fırsatım oldu, olmaya da devam ediyor..

İnsan Kaynakları alanında çalışıyorsanız veya kişisel gelişim ile ilgileniyorsanız herhangi bir konuşmada konu mutlaka kariyer gelişimine, kariyer yollarına veya yetkinliklere geliyor. Eğitimlerde sevgili katılımcılarımdan da, koçluk veya mentorluk yaptığım kişilerden de çoğunlukla hep bunları duyuyorum; “İstediğim yerde değilim, istediğim işi yapmıyorum, çok az para kazanıyorum, ben bunu haketmiyorum..”  Size burada çok klişe olarak isyanı bırakın, aksiyona geçin demeyeceğim. Bunun bir anda olmayacağını hepimiz biliyoruz. Peki sürekli bunları zihnimizde düşünüp, etrafımızda konuştukça herhangi bir şeyin değiştiğine şahit olanınız var mı? Olduysa bile bu değişimin çok uzun süreli olabileceğini düşünmüyorum, zira hayalimizdeki kariyere ilerlerken en önemli noktalardan biri de  “süreklilik” yani istikrarı sağlayabilmek..

Öyleyse ne yapmalı, nereden başlamalı bir düşünelim mi?

“İnsanın en büyük düşmanı, bizzat kendisidir” demiş Çiçero..  Özellikle yeni bir adım atacağımızda, önemli bir karar vereceğimizde zihnimizde yanan sorulardan bazıları bizi motive etmek için beklerken, maalesef büyük bir kısmı da bizi yolumuzdan döndürmek için yanıp sönerler.. “Bu teklifi de kabul edeceksin ama ya sonucunda şuradaki ilişkilerin bozulursa?”, “Girişimci mi olacaksın? Bu krizde yapılacak iş mi, kaç senelik şirketler batıyor”, “Bu terfi biraz erken gelmedi mi, senden kesin başka departmanın işlerini de yönetmeni isteyecekler” vb. Listeyi uzatabildiğimiz kadar uzatabiliriz..  

Bu ve buna benzer sesleri yönetebilmek amacıyla öncelikle sadece -kendinize- odaklanın ve bu zamana kadar en iyi hangi işi yaptığınızı bir düşünün, hangi işi yaparken hayatınızı devam ettirebilmek için para kazanmayı tercih edersiniz? bu soruların cevapları size bir yol haritası oluşturmaya başlayacaktır.

Cevapları ve gitmek istediğim yeri biliyorum ama aksiyon alamıyorum..

İşte bu noktada, eğer yapabilirsek kendimize dışarıdan bir gözle bakmak bize ciddi anlamda katkı sağlıyor.  Ne demek kendimize dışarıdan bir gözle bakmak? diğer bir deyişle kendimizi tarafsızca değerlendirebilmek.. Başarılarımızın olduğu kadar başaramadıklarınızın da nedenlerini bulabilmek.. Bunu yapabilmek hayalinizdeki kariyere adım adım ilerlerken en iyi yardımcınız olacaktır, şayet yapamıyorsanız dışarıdan bir desteğin (bu koçluk veya mentorluk olabilir) -önyargısız- ve -objektif- bir şekilde size yol arkadaşlığı yapmasını da tercih edebilirsiniz.

Özetle, kariyer gelişimi 20’li yaşlarda başlayan ve bana göre yaşımız ne olursa olsun biz yerimizde durmayı tercih edene kadar devam eden bir süreç. Ancak her dönemde kullanılan yöntem ve yaklaşımlar farklı.

"Polis olmak için başvurdum, başvuran 5 kişiden 4’ü alındı ben kabul edilmedim. KFC Çin pazarına girdiğinde iş için 25 kişi başvurdu, 24 kişi alındı ve alınmayan tek kişi yine ben oldum."

Bu sözler 24 bin çalışan ve 10 binden fazla ortak şirketi olan Alibaba.com’u bir e-ticaret devi haline getiren Jack Ma’ya ait.  

Sizin için kimin hikayesi daha ilham verici bilmiyorum ama, bugün başarılı değerlendirebileceğimiz kariyer yollarını incelediğimizde ortak bir sonuca varabiliyoruz = tutku + vazgeçmemek kariyerimiz için neyin hayalini kuruyorsak bizleri o noktaya er ya da geç getiriyor..  Yani siz dışarıdan bir güç gelip beni buradan hedeflediğim noktaya getirsin diye beklediğiniz müddetçe o güç kendiliğinden hiçbir zaman gelmeyecek.. Gücü kendiniz yarattığınızda ise kariyerinizde adım adım ilerlerken, istikrarı da sağlamış olacaksınız.

Tam da bugün yeni bir başlangıç için güzel bir zaman değil mi?  

Kariyer yolculuğunuzda size en iyi gelecek kararları verebilmeniz dileğiyle..

Çalışan Bağlılığı Üzerine..

Önem verdiğimiz ve üzerinde çalıştığımız sorunların çözülememesinin nedeni, çok kere çözümlerimizin yetersizliği değil, yanlış sorunu çözmeye çalışmamızdır.” 

Edward de Bono

Hem çalışanlar hem işverenler açısından “Çalışan Bağlılığı” her geçen yıla oranla artarak önem kazanmaya başladı.Peki çalışan ve işveren açısından bakıldığında “Çalışan Bağlılığı” nedir ve neden gereklidir?

Birçoğumuzun aklına ücret artışları,kapsamlı yan hak uygulamaları ile çalışan bağlılığının mümkün olabileceği gelse de, gelişen ve değişen iş dünyası dinamikleri bizlere farklı konulara göz kırpmamız gerektiğini gösteriyor. 142 ülkede 180 milyon çalışanla gerçekleştirilen Gallup araştırmasına göre dünya genelinde çalışan bağlılığı ortalaması %13. Bu oranı göz önüne aldığımızda,”çalışan bağlılığı” ve dolayısıyla verimlilik için “iyi” bir maaş paketinden çok daha fazlasına ihtiyacımız var.

Beklentiyi “doğru” Yönetmek

Çalışan Bağlılığı süreçlerinde,her organizasyonu kendi içerisinde değerlendirerek,beklentileri “doğru” anlamak oldukça önemli. Örnek üzerinden yola çıkacak olursak,endüstri alanında faaliyet gösteren bir organizasyon için iş güvenliğine gerekli önemin fazlasıyla verilmesi çalışan bağlılığını arttırabilirken, perakende veya hizmet sektöründe faaliyet gösteren bir firma için bu konu bambaşka  bir boyuta dönüşebilir.

 Tek Kelime,Büyük Etki = “Takdir”

Ancak elbette her organizasyon için genel geçer bazı konulara da değinmekte fayda var.

Mülakat gerçekleştirdiğim adaylarıma, daha önce çalıştıkları firmadan hangi sebeplerle ayrılmak istediklerini sorduğumda  çeşitli yanıtlar alsam da, büyük oranda "verilen sözlerin tutulmadığı, takdir göremediği, şirketin kendisi için yatırım yapmadığı vb.” cevaplar duyuyorum. Özetle çalışanın beklentisini yönetebilmek,çalışan bağlılığının yanında, işveren-çalışan ilişkisinin geleceğini belirliyor.

Richard Branson’ın da söylediği gibi,

Çalışan Bağlılığı & Çalışan Mutluluğu> Verimlilik >Karlılık

Başka bir deyişle, karlılığa giden yol verimlilikten, verimliliğe giden yol ise, çalışan bağlılığı ve mutlu çalışandan geçiyor.

Kişilik Mi, Karakter Mi?

“İnsanlar yeteneklerinizi ve yapabildiklerinizi çabuk unuturlar ama karakterinizi asla unutmazlar.”

J.Chapman

Geçtiğimiz günlerde iş hayatının bazı çetrefilli konularını konuşurken arkadaşım ekledi: “Ya işte aynen böyle yaptı, nasıl karaktersizmiş artık sen düşün” .. Mesleki deformasyon olsa gerek, bazı kelimeler artık zihnimde hemen başka çağrışımlar yaparak beni daha derin düşünmeye yönlendiriyor. Buradaki sihirli kelime ise “karakter”. Tam olarak neyi kastediyoruz, ne bekliyoruz, karakterimizi özel hayatımızda & iş hayatında farklı mı yansıtıyoruz gibi soruları koçluk görüşmesi yaptığım kişilere de, yakın çevreme de yönelttiğimde hepsinden farklı farklı yanıtlar aldım. Karakter ve kişilik kavramları öylesine birbiri içine geçen kavramlar ki, hepimizin zihninde hemen hemen aynı yerlerde duruyorlar, bu sebeple bu iki kavramı birbirinden ayırt etme ihtiyacı etmiyoruz.

İşin aslı ise, bildiklerimizden biraz farklı.. Karakter, büyürken kullandığımız savunma mekanizmalarının, çevresel etkilere adaptasyonunun bir sonucudur diyebiliriz. Genetik etkisi daha zayıftır ve sosyo-kültürel öğrenmeden ılımlı düzeyde etkilenir. Kişilik ise, genetik ve yapısal faktörlerden etkilenir ve henüz çocukken erken dönem ebeveyn ilişkisi ve sosyal ortamlarla şekillenir. Özetle kişilik kalıtsal, genetik faktörlerden daha fazla etkilenirken, karakterimizi yaşadığımız çevre ve koşulların da etkisiyle kendimiz oluştururuz.

İşin patolojik tarafı bir yana, çalışma hayatında kişilik ve karakter kavramları ile ilgili birçok psikolog, psikiyatr ve iş insanının yapmış olduğu yorumların özetini Meyer Friedman ve Rosenman isimli 2 kardiyologun keşfettiği iki başlık altında tanımlayabiliyoruz, “A ve B tipi” kişilikler.

Fikir ilk defa, bekleme odasındaki sandalyeleri tamir eden döşemecinin sandalyelerin çoğunun sadece önden yırtıldığını söylemesi üzerine ortaya çıkmış. Bu durumdan iki kardiyolog da kalp hastalarının çoğunun endişeli olduklarını ve otururken zor zamanlar geçirdiklerini anlayarak bu gözlemi başlangıç noktası olarak kullanmış ve kendi klinik uygulamalarını da temel alarak hastalarının iki çok farklı davranış model tipi (A ve B tipi) sergilediği sonucuna varmışlar. A tipi davranış biçimine sahip kişiler aşırı rekabetçi, kendisini işine adamış, zamana oldukça duyarlı, zaman baskısından hoşlanır ve aceleci tavır takınarak kendini sürekli bir şeyler yapmak zorunda hisseder. Zamanını çok iyi yönettiği söylenemez, tatilde bile hareketsizliği sevmez, çabuk olmayan insanlara kızar ve oldukça yoğun çalışır ve mesai arkadaşlarından da aynı şeyi bekler. Kendini çoğu zaman başka insanlara göre daha enerjik hisseder. Beklemeye hiç tahammülü yoktur. (Bu satırları okurken bu kişileri çok yakından tanıdığınızı duyar gibiyim :) A tipi bireye karsı açık olunması, hoşgörü gösterilmesi, güveninin kazanılması, anlamsız rekabete girilmemesi bu tip kişilerle ilişkide faydalı olabilir :)

B tipi davranış biçimine sahip bireyse, tersine daha az rekabetçi ve zamana karşı daha az duyarlıdır. Bu tür insanlar zamanla daha az çatışma halindedir ve yaşama karşı daha dengeli ve rahat bir yaklaşım içerisindedir. Kararlı bir hızda çalışır ve kendini daha fazla güven içinde hisseder. Zamanla daha az yarışırlar, boş zaman etkinliklerine daha çok fırsat tanırlar. Katı kurallardan arınmış ve esnektirler. Başarı konusunda aşırı hırslı değildirler. Çok kolay sinirlenmez ve tedirgin olmazlar. Yaptıkları işten zevk almayı bilirler. İşlerinde rahat olmaları onlarda suçluluk duygusu oluşturmaz. Çevresinden ve kendinden emin kişilerdir. B tipi kişilerle iletişim kurarken de onları baskı altında hissettirecek söylemlerden kaçınmak ve farklı motivasyon kaynakları yaratmak, birlikte yaptığınız veya yapılmasını istediğiniz işlerin zamanında tamamlanması için daha faydalı olabilir :)

Özet olarak, kişiliğimiz de karakterimiz de çevresel koşullardan fazlasıyla etkileniyor ama günün sonunda “kim” olmak istediğimize kendimiz karar veriyoruz. Bu bilgiler ışığında kendinizi bir değerlendirin, siz kim olmak istiyorsunuz?

Baktınız işin içinden çıkamıyorsunuz, https://www.viacharacter.org/survey/account/register (testin türkçesi de var.) üzerinden bir inceleyin, kendinize bir de dışarıdan farklı bir göz olarak bakmayı deneyin.. Ne demişler; bir insanın en büyük sermayesi, büyük bir servet değil mükemmel bir karakterdir..

Bir Mülakattan Daha Fazlası: İşe Alım Süreci

“Herkes, seni göründüğün gibi algılar, sadece bazıları gerçekte ne olduğunu tecrübe ederler.”

Niccolo Machiavelli

Bu zamana kadar gerçekleştirdiğiniz iş görüşmelerini bir düşünün, en çok nelere dikkat ettiniz? Görüşmeyi tamamladıktan sonra, keşke şöyle demeseydim, keşke şu özelliğimin üzerinde daha çok dursaydım veya durmasaydım dediğinizi duyar gibiyim. Her mülakat süreci kendine özeldir ancak “aday” koltuğuna oturduğumuzda önem vermemiz gereken bir kaç konunun da altını çizmekte fayda var.

  • Herhangi bir kariyer portalı üzerinden başvuru gerçekleştiriyorsanız iş tanımını dikkatlice gözden geçirin, işin size uygun olup olmadığını iş tanımını okuduğunuzda fark ediyor olacaksınız.
  • “İletişim” mülakatın temelini oluşturur. Ancak her konuda olduğu gibi bu konuda da aşırıya kaçmamak önemli. Sempatik görünmek adına sürekli gülümsemek, güven vermek adına bilmediğiniz bir konuda uzman(mış) gibi görünmek,olumlu olarak çizmek istediğiniz portrenin aksine ters etki yaratacaktır.
  • Görüşme gerçekleştireceğiniz firmayı görüşmeden önce mutlaka araştırın, firma ile ilgili bilgi sahibi olun.(En azından websitesini mutlaka inceleyin)
  • Beklentileriniz konusunda net olun. Unutmayın, en kötü karar bile kararsızlıktan iyidir.
  • Görüşme sırasında karşı tarafı dikkatlice dinleyin ve siz de sorular sorun.(Kime raporlayacağınız,yan haklar,iş tanımından beklentiler vb.)
  • Dress Code(Kıyafet ve İmaj) konusuna gerçekten dikkat ederek görüşmeye  gitmeye özen gösterin. Konu ile ilgili özet olarak bilgi sahibi olabilmeniz için http://ruzgarmiraokan.com/rmo-profesyonel sayfasını incelemenizi öneririm.


Peki ya İşveren?

Elbette işe alım süreci sadece aday tarafından değil, işveren ve/veya insan kaynakları yetkilileri tarafından da ciddiyetle yürütülmesi gereken bir süreç. Adayın dikkat etmesi gereken konular olduğu gibi,insan kaynakları ve/veya işverenlerin de süreci sahiplenmesi oldukça önemli.

Özellikle uzun süren işe alım süreçlerinde, pozisyonun askıya alınması vb. durumlarda adaylara net bir bilgilendirme yapılması, olumlu-olumsuz geri dönüşlerin gerçekleştirilmesi adaya kendini daha “değerli” hissettirirken, mantıklı bir temele oturtulmayan beklentiler, olumsuz bulunan adaya geri dönüşlerin gerçekleştirilmemesi, süreçle ilgili net bilgilendirmelerin yapılmaması, mülakat sırasında işverenin karşısındaki ile göz kontağı kurmayarak cep telefonuyla vb. ilgilenmesi gibi uzatılabilecek bir çok neden, adayın hem firmanız hem de pozisyon ile ilgili olumsuz bir görüşe sahip olmasına sebep olurken, aylarınızı vererek hazırladığınız işveren markası çalışmalarını da bir anda yerle bir edebilir.

Empati Kurabilmek

Daniel Goleman’ın Duygusal Zeka kitabında da bahsettiği gibi, günümüz psikolojisinde"empati" sözcüğü üç ayrı anlamda kullanılmaktadır: “Seni fark ediyorum, duygunu paylaşıyorum ve bu yüzden sana yardım etmek için harekete geçiyorum.” Hem kendinizi hem karşınızdakini gerçekten “fark edin” ve işveren olarak özgeçmişte yazılanlardan çok daha fazlasını keşfetmeye; aday olarak ise, kendinizi doğru ifade edebilmeye odaklanın.

Unutmayın, vazgeçmemek başarının temel unsurudur. Kapıyı yeterince uzun süre ve yüksek sesle çalarsanız, birilerini uyandıracağınızdan emin olabilirsiniz.

Enneagram'ın 9 Hali

Her insanın üç türlü karakteri vardır, belli ettiği karakter, sahip olduğu karakter ve sahip olduğunu sandığı karakter.”

Alphonse Kari

Son zamanlarda, başta insan kaynakları olmak üzere, farklı departmanlarda çalışanların da işe alım, ekip oluşturma, motivasyon ve takım çalışmasının arttırılması amacıyla kullandığı “enneagram” kişilik analiz yöntemi, kendimize farklı bir gözle dışarıdan bakabilme fırsatını bizlere sunuyor.

Yunanca dokuz anlamına gelen “enne” ve kişilik kelimesinin karşılığı olan “agram” kelimelerinin bir araya gelmesiyle oluşturulan Enneagram, dokuz kişilik tipi anlamına geliyor.

Enneagram metodolojisi kişilik tiplerini mükemmeliyetçi, yardımsever, başarı odaklı, özgün, araştırmacı, sorgulayıcı, maceracı, meydan okuyan ve barışçıl olarak sınıflandırıyor. Bu yöntemi diğer kişilik analiz yöntemlerinden ayıran en önemli fark ise, sadece kişilik üzerine odaklanmayarak, ego ve benlik gibi kişilikle alakalı önemli kavramları da içinde barındırması.

CIA ve FBI çalışanlarının eğitim müfredatlarında uzun süredir kullanılan bir yöntem olduğu gibi, Harvard Hukuk Fakültesinde uygulamalı mahkeme savunmalarında pratik ediliyor. Yine dünyanın en prestijli üniversitelerinden USC ve UCLA’de MBA programlarında liderlik eğitiminde kullanılıyor. Google, eBay, Yahoo, Sony, Oracle, Adobe, GlaxoSmithKline, Disney, Johnson& Johnson ve Apple gibi daha birçok şirket liderlik programları tasarımı ve işe alım süreçlerinde enneagram yöntemini kullandığını belirtiyor.

 

9 tip içerisinden hangi kişilik tipine girdiğiniz, gerçekleştirilecek bir test ile belirlenmeye çalışılıyor. Testte daha çok “Her koşulda ön plana çıkmak isteyen bir insan mısınız?” gibi iç dünyanıza yönelik sorular bulunuyor. Sonuçları bir rapor olarak iletilen Enneagram yöntemi,  insan kişiliğini yüzde yüz çözme iddiasında değil ancak dokuz modelin tanımlarını bir uzman eşliğinde içselleştirdiğinizde, kişinin iç dünyasına bakıp yolunu çizmesi mümkün.

Kendinize farklı bir gözle bakmak isterseniz, http://www.mizacharita.com sitesinden enneagram testine bir gözatabilirsiniz.

Yeteneği Yönet"e"bilmek

“Yetenekli insanları işe alıp,sonra onlara ne yapacaklarını söylemek bana mantıklı gelmiyor.Biz yetenekli insanları işe alırız ki,onlar bize ne yapacağımızı söylesinler”

Steve Jobs

Yalın bir anlatımla, “Yeteneği çekmek, geliştirmek ve elde tutmak” olarak üç kategoride tanımlayabileceğimiz yetenek yönetimi, Y ve Z kuşak çalışanları etkilemek için geliştirilen bir sistemden çok daha fazlasını anlatıyor.

20-21 Ekim’de gerçekleşen Peryön Kongresinde “Yetenek Yönetimi Sorun mu Çözüm Mü?” isimli oturumda Prof.David Clutterbuck; kalıplaşmış olan teorilerden uzak ve herkes yetenektir anlayışıyla tüm çalışanları farklı programlarla sürece dahil eden uygulamaların çok daha verimli olduğundan bahsederken, her geçen gün artan rekabet şartları ile birlikte günümüzde yeteneği çekmek kadar geliştirerek elde tutabilmenin de önemli olduğunu vurguladı.

Her ne kadar sürecin uygulayıcısı İK Profesyonelleri olsa da, şirket çalışanlarının sistemi sahiplenmesi ve uygulama süreçlerinde öncülük etmesi,etkili bir yetenek yönetimi için olmazsa olmazlardan.

Korn Ferry’nin yaptığı araştırmalar da bunu yansıtır nitelikte. Önde gelen şirketlerdeki liderler zamanlarının yüzde 15’ini yetenek yönetimine harcarken,başarılı olamayan yetenek yönetimi uygulamalarının yüzde 70’inde bu durum, koçluk ve geri bildirim için doğru becerilere sahip olmayan yöneticiler ve çalışanların farklı görev türlerine nerede, nasıl ve ne zaman geçebileceklerini gösteren,anlaşılması kolay kariyer yollarının bulunmamasından kaynaklanıyor.

“Bugün Yeni Şeyler Söylemek Lazım”

Great Place to Work Enstitüsü tarafından yayınlanan en iyi işverenler listesinde, uzun yıllardır yetenek yönetimi uygulamaları ile üst sıralarda yer alan Google;”CareerGuru” programı ile her yıl yetenek olarak tanımladığı çalışanlarını birebir koçluk ve gelişim programına dahil ederek, yetkinlik ve potansiyellerine göre “kişiye özel” uygulamalar gerçekleştiriyor. Örneğin farklı bir ülkede farklı bir görev tanımıyla belirli bir süre çalışmak, kişinin uzun yıllardır yapmak istediği ancak zaman bulamadığı bir eğitim programına katılımını teşvik etmek, minimum 6 ay gelişmekte olan bir ülkede sosyal sorumluluk projelerinde görev almak bunlardan sadece bir kaçı. 

Özetle, geleceğin liderlerini içeriden yetiştirmeyi hedefleyen kurumlar, çalışanlarının ilgi ve potansiyellerine göre rutinin dışında rotasyon ve gelişim programlarıyla fark yaratarak, kısacası “yeni şeyler” söyleyerek hem çalışan bağlılığını sağlıyor hem  de yetenek olarak tanımladığı potansiyeli daha erken fark ederek, gelişimine katkı sağlıyor.

Bir Motivasyon Kaynağı Olarak: Esnek Çalışma

“Unutma, bir şeyin yapılamaz olduğunu düşünerek uyursan, başkasının o şeyi yaparken çıkardığı gürültüyle uyanırsın.”

Konfüçyüs

Türkiye’de “Esnek Çalışma Modeli” konusu uzun zamandır gündemde. Özellikle Amerika ve Hollanda’da teknoloji, danışmanlık ve ilaç başta olmak üzere birçok sektörde gözlemlediğimiz bu uygulama Türkiye’de ne ölçüde uygulanıyor ve çalışan bağlılığına olan etkileri nasıl gözlemlenebiliyor?

 Yenibiris.com’un yaptığı bir araştırmaya göre, çalışan bağlılığı ve verimliliği artırmak amacıyla uygulanan esnek çalışma sistemi, Türkiye’de son üç yılda gittikçe artan sayıda şirket tarafından uygulanmaya başlandı. Buna göre, bazı firmalar haftanın 1 ya da ayın 1-2 günü dışarıdan çalışmaya izin verse de en çok tercih edilen uygulama, mesai başlama ve bitiş saatlerinde esneklik yönünde. Bu uygulama kapsamında çalışanlar, İş Kanunu’na göre günlük 9 saatlik süreyi tamamlamak kaydıyla mesai başlangıç ve bitiş saatlerini kendileri ayarlayabiliyor. Örneğin 07:00’de mesai başlangıcı yapan bir çalışan saat 16:00’da mesaisini bitirirken, çalışanların tercihine göre 08:00 – 17:00 veya 09:00 -18:00 opsiyonu da sunulabiliyor. Her ne kadar Türkiye’de esnek çalışma uygulamasına geçen firmaların gözle görülür oranda arttığını söylesek de, türk firmalarını incelediğimizde hala bu oranda ciddi bir artış gözlemleyemiyoruz. Novartis, PepsiCO, BSH, İNG Bank, Danone gibi firmalar esnek çalışma modelini global düzeyde de deneyimledikleri için Türkiye’de bu süreci hayata geçirmeleri çok daha kolay olurken, türk menşeili firmalar, holdingler hala esnek çalışma modeline temkinli yaklaşmayı tercih ediyorlar.

Esnek Çalışma Neden Tercih Edilmeli?

İlk bakışta esnek çalışma modeli çalışanlar için avantaj sağlıyor gibi gelebilir. Ancak, esas yararı iyi bir kurgu ile firmalar elde ediyor. Örneğin British Telecom’un (BT) 2008 yılında sadece İngiltere merkezindeki çalışan sayısı 64 bin kişiye ulaştı. Neredeyse bir şehir nüfusunu aşan böylesi insan gücünü tek binada tutmak mümkün değildi. Bu nedenle BT, ortaya çıkan engeli aşmak için, çalışanlarına “esnek çalışma” saatleri sunma kararı aldı. Hatta öyle ileri bir uygulama başlattı ki, “esnek” çalışma kapsamına çağrı merkezindekileri de dahil etti. Böylece BT’nin çalışanları mekan ve zamandan bağımsız çalışma olanağına kavuştu. Yeni sistemle birlikte şirket sadece emlak giderlerinde, uygulamanın başladığı 6 yıl öncesine göre yılda 500 milyon Euro tasarruf sağladı. Toplantı giderlerinden elde edilen yıllık tasarruf ise 26 milyon Euro düzeyine yaklaştı. En çarpıcı olanı ise çalışanlar cephesinden geldi. Çünkü, yapılan araştırma, esnek çalışanların, diğerlerinden yüzde 20 daha verimli olduklarını ortaya koydu. Üstelik, bu dönemde çalışan sirkülasyonunda da önemli azalmalar meydana geldi. Bu da beraberinde her yıl personel alımı konusunda 5 milyon dolarlık tasarrufu getirdi.

İş Özel Hayat Dengesi

Esnek çalışma sisteminin en büyük avantajlarından biri ise özel yaşam ve iş arasında denge kurmayı kolaylaştırması. Yapılan araştırmalara göre, her yıl işinde başarılı birçok insan, ailesi ile daha çok zaman geçirebilmek adına pozisyon değiştiriyor veya işten ayrılıyor. Bu durum da giderek artan bir şekilde evden çalışma isteğini doğuruyor.

Çalışan Bağlılığına Olan Etkisi

Geçtiğimiz yıl Gallup’un çalışan bağlılığı ile ilgili yaptığı bir araştırmaya göre, esnek çalışma, çalışan bağlılığını artırıyor. Katılımcıların yüzde 27’si esnek çalışma ortamının pozitif etkisi olduğunu, yüzde 47’si ise hem pozitif etkisi olduğunu hem iş yerine bağlılığı artırdığını savundu. Ayrıca İK profesyonellerinin yüzde 70’i, çalışan motivasyonunu artırmak için esnek çalışma konusunda pratik yaptıklarını, ancak yüzde 26’sı esnek çalışma düzenlemeleri yapabildiklerini ifade etti.  Esnek çalışma sistemi tıpkı holokrasi gibi şu anda dünyada en fazla BT ve ileri teknoloji şirketlerinde ön plana çıkmış durumda. Ayrıca mavi yakalılardan çok, beyaz yakalı çalışanlar esnek çalışma ortamı talep ediyor.

Daha önceki yazılarımda da bahsettiğim gibi karlılığa giden yol verimlilikten, verimliliğe giden yol ise, çalışan bağlılığı ve mutlu çalışandan geçiyor. 

© 2017 - 2019 Tüm hakları saklıdır